Tenho estado em contato próximo com autistas adultos que trabalham em instituições públicas e privadas, algumas delas conhecidas pelo engajamento no tema da inclusão. Não coloco em dúvida a legitimidade de muitas das ações que promovem, particularmente no que diz respeito à conscientização e sensibilização dos colaboradores. Conceitos como neurodiversidade e neurodivergência ainda são muito novos para a população geral e proporcionar esse conhecimento em ambientes corporativos é essencial para o sucesso de ações posteriores.
Porém, como costumamos enfatizar também nos ambientes acadêmicos, acolhimento e boa vontade não são suficientes para que pessoas neurodivergentes sejam efetivamente incluídas.
A capacitação quanto aos princípios que regem as práticas inclusivas não deve ser restrita ao pessoal do RH ou de um determinado departamento. Deve ser ampliada para todos os setores, da recepção à diretoria. Todos, sem exceção, têm muito a ganhar com isso. Porque diferentemente do que muitos pensam, condutas inclusivas não vêm para sobrecarregar os recursos humanos ou financeiros de uma instituição. Ao contrário, após sua sistematização, uma boa parte da energia, tempo e dinheiro que temos visto sendo despendidos na invalidação de diagnósticos de autistas de nível de suporte 1 e na busca por artifícios legais para driblar solicitações de adaptações razoáveis no ambiente de trabalho, poderia ser revertida para aproveitamento de suas competências, com redução de pedidos de afastamentos e licenças.
Ser inclusivo do “lado de fora” é algo que ajuda na projeção de uma imagem positiva e alinhada aos tempos atuais.
O desafio é ser inclusivo do “lado de dentro”.
